像职场赢家一样做减法《经济学人·商论》巴托比专栏合辑 (《经济学人·商论》合辑)
“巴托比”是《经济学人》去年新开通的一个专栏，内容集中在工作和管理方面。本书是这个专栏的15篇文章的合辑。篇幅较小，但水平比较高。
书中重要的信息和观点有：
1：许多现代劳动者被迫执行毫无意义的任务；
2：开放式办公室风靡的原因是能在给定的空间里塞进更多员工；
3：要避免帕金森的“芝麻绿豆定律”，最佳方法是安排好议程；
4：但管理人员永远需要在团队合作的优势和“趋同思维”的危险之间做好平衡；
5：管理学著作声誉不佳也是咎由自取。它们的作者大多把“行话”当作思想洞见；
6：大众汽车的文化是基于恐吓和恐惧，这导致了底层员工造假应对排放问题。
总体评价4星，非常好。
以下是书中一些内容的摘抄，#号后面是kindle电子版中的页码，【】中是我根据上下文补充的信息：
1：科林斯的国王西西弗斯被诸神惩罚将一块巨石推上山顶，再眼看巨石滚落，周而复始，永无止息。人类学家大卫·格雷伯（David Graeber）认为，今时今日，许多现代劳动者面临同样的命运，被迫执行毫无意义的任务。他在新书中把它们叫做“扯淡的工作”。#27
2：格雷伯构建了详尽的理论来解释该问题的成因。他认为，近几十年来，自动化确实导致了人们大规模失业，但社会协力创造出一大堆虚职来掩盖这一事实。他还指出，虽然里根/撒切尔时代的高管们以成功裁撤大批底层员工为傲，他们随后又在管理层里聘用了一大群应声虫来巩固自身地位。#46
3：换言之，格雷伯没必要构建复杂的新自由主义阴谋论来解释劳动者做无用功的现象。早在60年前，帕金森就已一语中的：“官员们彼此为对方制造工作。”#56
4：但是，面对读MBA的成本不断上涨、申请人数持续下降的现状，商学院无疑需要更加努力以证明自己的重要性。2016年参加GMAT考试（事实上的MBA入学考试）的人数比2012年减少了约11%。#89
5：不知何故，【敏捷】这一团队理念获名“scrum”（橄榄球中的并列争球）。给它起这个名的人肯定没看过一场真正的橄榄球赛。真实的争球有16个人奋力推搡，乱作一团，结果往往以人仰马翻或因犯规受到裁判处罚而告终。#98
6：不过，要记住许多创业公司并未获得成功。危险之一是，当一家公司最优秀的人才致力于追求新想法时，核心的创收业务会因受忽视而恶化。永久革命在理论上可能是个令人着迷的想法，但在实践中可能导致混乱。#117
7：作者发现，在第一家公司，面对面互动在满是小隔间的旧办公室要比在能一眼望见彼此的开放式空间里多出三倍多。133
8：为什么会发生这种转变？作者认为，员工重视自己的隐私，当他们身处开放式办公室中，就会寻找新的办法来保护隐私。他们戴上大大的耳机来隔绝身边同事的干扰。其实，那些提倡开放式办公室的人似乎忘记了让人能专注于自己的工作有多重要。#136
9：战后建筑师建造公寓而非宅院的真正原因是公寓要便宜得多。同样，开放式办公室风靡的原因并不是能让员工打成一片这种人们假想的好处，而是能在给定的空间里塞进更多员工。#153
10：英国政府希望通过借鉴德国的成功经验来改革学徒制度，AMRC便是其中一项尝试。一半以上的德国年轻人具有学徒的资格。德国年轻人的失业率远低于欧洲其他国家，其卓越的制造业实力广受钦羡。#168
11：久而久之，这种态度造就了太多诸如PPE学科（政治、哲学和经济学）的毕业生，却没有足够的工程师。这或许可以帮助说明很多问题，比如英国一直低下的生产率、脱欧乱局等等。理论太多，实践不足。#188
12：会议的低效是一个永恒的问题。1957年，管理学学者兼传奇作家C·诺思科特·帕金森（C. Northcote Parkinson）提出了“芝麻绿豆定律”，即“在议程表的每个项目上花费的时间与其涉及的金额成反比”。#194
13：一个必要的前提是确定开会的目的：是要说服员工同意某个管理决策，还是要了解员工的想法和存在的问题。如果是前者，那么无论是谁主持会议，他的盟友都应该首先发言，并推动议程。但是这样的会议在一个运营良好的公司里应该很少见。#208
14：要避免帕金森的“芝麻绿豆定律”，最佳方法是安排好议程。咨询公司德勤的杰伊·贝文顿（JayBevington）表示，人们倾向于将最重要、因而也是最具争议的部分放到会议的最后阶段来讨论。其实应该在一开始就来处理这些部分。#215
15：难怪大部分大公司在筛选低阶职位的求职者时都会用到一种计算机程序，也就是算法。这意味着求职者要是能确切知道算法在找什么，就能从中受益。#228
16：一个小建议是研究招聘广告中使用的语言，如果文中是用首字母PM指代项目管理，那么就确保你的简历中有PM的字眼。#231
17：这并不是Facebook算法有意识的偏见造成的。相反，年轻女性在Facebook上是一个更有价值的群体（因为她们控制着很大一部分家庭支出），因此针对她们的广告价格更高。这些算法自然而然就瞄准了投资回报最高的页面：男性，而非女性。#243
18：以三位最受崇敬的国家领导人为例：奥托·冯·俾斯麦、富兰克林·罗斯福、温斯顿·丘吉尔。很多人会不认可他们的成就以及他们使用暴力的做法，但CEO们可从这三人的成功与失败中汲取教训。#260
19：但和这位苹果创始人一样，丘吉尔的其他品质占了上风。他的战略眼光无人能出其右，不管是在上世纪30年代认识到希特勒对于全世界都是个威胁，还是在1940年的黑暗岁月里拒绝与德国达成和平协议。#285
20：但管理人员永远需要在团队合作的优势和“趋同思维”的危险之间做好平衡，前者有助于确保每个人都朝着同样的目标努力，后者则是有不同意见的人因为担心被团队排挤而不愿指出计划的缺陷。1961年美国对古巴猪湾的灾难性入侵就是趋同思维的典型例子。#298
21：麻省理工学院的托马斯·马龙（Thomas Malone）所著《超级大脑》（Superminds）一书提供了更多思路。他认为有三个因素决定了合作群体的“集体智慧”：社交智慧（人们评估他人情绪状态的能力）；成员参与对话的平等程度（越平等越好）；女性在群体中的比例（越高越好）。#313
22：管理学著作声誉不佳也是咎由自取。它们的作者大多把“行话”当作思想洞见——也就是那种喜欢把铲子唤作“手工园艺工具”的人。其余的大部头著作充斥着精炼的陈词滥调，什么“打破模式”啦，“崇拜杀戮”啦。简言之，你只有两种选择：要么看不懂，要么不用看。#359
23：作者指出，经营一家企业，完全可以在不要求员工疯狂加班的情况下实现利润持续增长（他们就做到了）。疲惫的员工难有成效，因为“用蛮力是逼不出创造力、进步和影响力的”。睡眠不足的管理者很可能会变得焦躁不耐烦，反而影响效率。#365
24：另一个减压的方法是避免让截止日变成“要命日”——设定不切实际的完成时间，项目要求却又一变再变。“目标都是假的。”两位作者如此写道。他们认为，领导大笔一挥定下的目标数字在被达成或放弃之前，只会成为无谓的压力之源。#379
25：现在，诺基亚提供“端到端”数字基础设施，为电信运营商提供网络设备和软件。这个业务有利可图，但其股价在过去五年中几乎没有变化，而未来的成功要取决于它在5G电信网络上的连番投资，这一天的到来可能很缓慢。#453
26：不过，康涅狄格大学的马丁·切尼克（Martin Cherniack）分析相关数据*后发现，2005年至2008年，强生员工饮酒、抑郁和精神紧张的情形激增。而正是在这一时期，公司制定生产率年增幅9%的目标。因此，员工们可能变得更精瘦、更健康了，但提高生产率的职场压力也可能让员工更加紧张。#464
27：艾德蒙森表示，大众的文化是基于恐吓和恐惧。长期担任该公司老板的费迪南德·皮耶希（FerdinandPiëch）得意洋洋地大谈自己要求工程师在六周之内改进车身装配，否则就开除他们。可想而知，工程师们在这种情况下自然不愿提及有关排放标准的坏消息，而是设法以偏门手段解决这个问题。#507
全文完
相关链接:
更多毒舌书评参见我的公众号：左其盛经管新书点评