摘 要

经过十几年的高速发展，国内互联网企业在商业模式和运营管理方面都发生了巨大变化，人力资源管理理念和实务操作方面也发生了变化，在互联网企业中的应用也越来越重要。本文从人力资源管理的定义、发展史、趋势及意义出发，全面阐述了人力资源在当今社会中的位置。结合当时互联网经济新时代，阐述互联网的主要特点与盈利模式，针对二者相结合在企业中的应用进行了深入研究与探讨。最后，以某互联网公司为例，针对该公司逐渐壮大带来了很多棘手的现实状况，给出了具体的问题分析、诊断，并给出解决方法，罗列项目成功。

小企业前期勉强可以靠人管，大企业必须靠强有力的企业文化与制度，人力资源在企业中发挥着至关重要的作用，是企业不可或缺的。

关键词： 互联网；人力资源；模式应用

1       ­人力资源管理概述

1.1. 人力资源管理的定义

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：

（1）  企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；

（2）  制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；

（3）  创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；

（4）  增强员工上班时间和工作内容的灵活性；

（5）  提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持。

1.2. 人力资源管理发展史

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

一、人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段

20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

1.3. 人力资源管理的现状及发展趋势

1.3.1.    人力资源管理对企业的重要意义

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列管理活动的总称。在经济全球化，人力资源全球流动的前提下，加强人力资源管理对企业具有重要意义。

人力资源管理是企业生存发展的关键，人才、人力已经成为推动企业发展的最大动力，不论是财务还是科技等其他资源的整合利用都是靠人力资源来推动的，其效能的发挥也是以人力资源的优化和人才效益的发挥为前提的，是企业运营的基本单位。科学合理的人力资源管理是市场竞争与社会经济发展的必然要求，加强和完善企业管理，提升企业的市场竞争力，让企业在经济竞争中处于优势地位，推动我国企业的核心竞争能力的提高，大大提高了企业的生产效率，让企业获得更多效益，促进市场经济的进一步完善和人力资源的流通，促进我国现代化建设。

1.3.2.    人力资源管理发展现状

我国企业人力资源管理尚处于初级阶段，面对激烈的市场竞争，一些问题的出现严重影响了我国经济的发展。首先，我国人力资源管理的观念严重落后，从国有企业到中小企业在理念上主要体现在缺乏一个长远的人才战略，人才选拔存有漏洞、人力机制没有市场化、人才结构单一等问题，大部分企业仍然受传统观念的影响，人力资源管理缺乏灵活性、创新性，无法实行现代市场的需要；其次在管理上，企业缺乏科学合理的人力资源管理制度，缺乏严谨有效的考核机制，对员工的工作成绩的评估方式落后，考核目标单一、标准不明、方式单一等都影响着考核结果，造成评估信息不全面，绩效结果有偏差，降低员工积极性的同时，不利于企业的整体发展，我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。最后，从整体来看，我国就业机制不完善，对人力资本的投入远远低于世界平均水平，教育培训水平落后，缺乏创新意识和自主思维等，严重制约了企业人力资源管理水平的提高。

1.3.3.    人力资源管理发展趋势

“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见，组织的发展与人才的养成有着直接而密切的关系，甚至可以断言，一个不重视人才养成及维系的组织，将丧失其竞争力，面临无情的淘汰。面对经济、科技、政策等诸多冲击，综合我国企业发展的具体情况和特点，企业需要调整自身人力资源管理的方式体系，以适应日趋激烈的企业竞争，这也成为社会关注的重点。人力资源管理的地位日趋重要，在未来企业管理中将扮演越来越重要的角色。

趋势1：人力资本的投入力度不断增大

随着国家和企业对人力资源管理的重视，以教育和培训为主的人力资本的投入开发将不断增加，持续加大投入力度，开发更多的潜在人力资源。根据企业自身实际需要制定多渠道、多元化、多形式的业内培训，以提高员工的业务技能和敬业精神，加强员工的专业技能培训，注重新知识、新技术的培养，实现自身人力资源增值，加大企业人才培训体制建设的投入力度，不断培养高素质人才，提高企业的核心竞争力，促进企业发展。

趋势2: 由战术性向战略性人力资源管理转变

不同于其他企业资源的快速易得，人力资源的获得、培养和利用需要一段很长的时间，并且存在很大的灵活性和不确定性，这就需要企业进行充足的准备、开发和谋划，把人力资源与企业的整体战略发展规划紧密结合起来。现在越来越多的人力资源管理者逐渐从行政性、作业性事务中解放出来，转变为具备开放的市场眼光、关心组织发展、拥有分析能力和人际关系能力的战略角色，由战术性向战略性人力资源管理转变，制定长远的人力资源管理规划和制度，不断推动企业人力资源管理力水平的提高，为企业获取长期的经济效益

趋势3：人力资源的外包化日益明显

所谓的人力资源外包化，就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。这样一来，企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其他一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的人力资源部门管理。内外分工明确合理，也不存在“人力资源工作者将失业”这一可能，企业既得到专业的人力资源管理服务，又降低了成本，获得最大的经济效益。

趋势4：人力资源流动速度加快

从国内外人力资源管理的趋势来看，“跳槽”已经成为人力资源管理司空见惯的事情，老板炒员工、员工炒老板早已习以为常，人力资源的流动速度日益加快，员工为了获得更好地工作条件和经济效益而不断选择企业和公司，进而导致一名员工终生服务于一家公司的现象不复存在，这也将成为人力资源管理最显著的发展趋势之一。