1. 职业生涯可以被分成三个主要阶段，每一阶段都持续大约15年，且各有各的主导策略。第一阶段：加添燃料，强势开局；第二阶段：聚焦长板，达到高点；第三阶段：优化长尾，持续发挥影响力。

2. 第一阶段的重点在于学习并且补齐短板，比如说不会说话就去学说话；缺乏领导力就去参加培训。这个阶段学习比成功更重要。（个人认为应该是规划到35岁以前）

3. 第二阶段的重点在于扬长避短，将自己的优势充分发挥出来。这个阶段所暴露出来的短板其实已经很难补齐了，要懂得哪怕是好的领导也难面面俱到，适当的让人补齐自己的短板，挑自己擅长或者喜欢的领域深钻。

4. 第三阶段，优化长尾，发挥影响力（这个阶段作者认为在第二阶段就应该铺路，但说实话对我来说还是太远了）

5. 职场三大燃料：

（1）可迁移技能：

• 比如解决问题的能力

• 比如说服力（讲故事的能力，作者强调了简单制胜，并且在沟通中随机应变很重要，这也是我当前严重缺乏的能力）

• 比如完成任务的能力，比如“人才引力”（意思是吸引人才的力量，作者有段话很有意思，这里记录下：我鼓励年轻的领导者在加入一个团队几年后评估一下自己的“人才账户”。你们可以审视自己的每一次关键时刻，试着评定自己的行为对“人才账户”起到了增益还是衰减的效果。例如，当初雇用第一位助理时，做的选择是否合适？那个人在公司里是表现出色、持续进步，还是激情退却、原地踏步？在面临艰难的选择，决定如何分配稀有的晋升或加薪机会时，你们有没有挑中那匹千里马？你们是青睐于有能力、有潜力的候选人，还是被引向了“会哭的孩子”？）

• 比如情商（重要的不是传达了什么，而是对方接收到了什么）

• 比如与人的眼神交流可以让对方感受到你的诚恳

• 比如搜索并核对信息真实度的能力

（2）有意义的经验：也即不断脱离舒适区而获得的各种经验，“如果我们一直用同一种方法做事，虽然会变得很有效率，但这种状态很脆弱。”常见做法还比如发起一次新项目，处理一次危机

（3）持久的关系：上司，客户，商业伙伴，身边的人才，找到同类。

总结：对于以上三点的存在，原因有很多，但是归根到底不过是为了自己的选择性，在多元化市场中选择职业的自主性。社会学家查尔斯·汉迪（Charles Handy）提出了一项很好的假设性练习：想象一下，当你40岁时不得不永远告别自己的工作，以一己之力创立一家公司，你会怎么做？这是一个很好的测试自主力的练习。

6. 四十岁之后你能赚到的钱占整个职业生涯比例的多少？答案比大多数人预估的40%多，是80%左右，原因有四十岁之后还有长达二十多年的职业生涯，享受到了复利，房贷孩子学费等的减少。

测试：（时间 2019.11.10）

1号燃料的盘点清单可迁移技能是那些你在职业生涯中得到的能力，它们能从一份工作被带到另一份工作、从一家公司被带到另一家公司，以及从一个行业被带到另一个行业。下面，请将它们一一列举出来。

学位、专业证书：

• 本科

语言，包括音乐和计算机语言：

• 无

上司和同事在你的360度绩效评估中经常提到的优点：

• 无

你收到的关于情商的评价，即上司和同事对你的社交状况和情感交流能力做出的评论：

• 无，个人情商自我评估低，并且文化掌握程度低

你的“人才账户”。历数你至今雇用和（或）提拔过的人，他们在自己的职业生涯中继续获得提高和发展了吗？其中的佼佼者是否愿意再次为你工作？

• 明显没有，管不住人、胸怀不够大也是这个阶段的问题

职业生涯中可以给你提供技术问题解决方案的人：

• 存煌

能帮助你职业生涯的领导：

• 王佐才，罗北，

支持者：

• 无

每年年底做一次评估：

7. 要找的公司里要有30％的人比你聪明，这样进步才会快，在这个过程中不断地学习，失败，学习。 并且作者认为面试挑剔的公司聪明人一般也多。

8. 作者认为沟通很重要，也说了可以看一些名人的演讲来锻炼自己表达的能力。

9. 还是那个道理，在这个职位上能为公司创造什么价值。自己现在做的事，是否是这个薪水级别的人也能做的事，高瞻远瞩比埋头苦干重要。

10. 非正式会议有加速作用。

PS：第二部分跟第三部分的内容我没有看，因为连第一部分的内容都无法理解贯彻，我不认为我能记住其他的。以后有机会再看吧。