16 组织——承接机会的能力
管理讲的是规则,组织讲的是关系;组织研究的是怎么把人连接成一个整体
商业竞争里,很多时候,组织能力就是把握机会的能力。有钱有组织,才守得住规则边界。
商业看到机会,组织出体量。
17 建立组织——人际容纳度
1.人际容纳度
一个人是被他的生存环境塑造的。要理解一个人,就需要看到他的生存处境,看到他的生存模式。一个人的优点、或者缺点,都是在某种生存模式的不断循环中,被强化和固化的。
eg:一个不能停止自我指责和指责别人的人,会永远都活在控制欲、不信任与焦虑里,无法建构出坚实和稳定的人际关系。
创始人构建人际关系的能力,也就是组织能力,直接限制了一个公司能做多大的体量,切下多大的机会。
创始人的组织能力:
①:人际容纳度:你能与多少人进入深度关系,能容纳什么样的人。这决定你的组织是丰盛的、有弹性的、还是单薄脆弱的。
2.关系四阶段
(1)理想期:让别人看到你好的那一面;互相欣赏从而拉近距离甚至契约。
体验来自预期。(你觉得好,其实是因为与你的预期一致;也有可能是对方只是角色扮演,套路性动作而已)
(2)冲突期:
(1) 冲突有俩核心动作:
①——指责:未符合预期;②——自责/内疚:其实很多人际关系控制就是从让对方内疚开始的。
(2)如果不擅长处理冲突,就会用逃避方式来面对:
①冷漠:理想期和冲突期是能耗很高的状态;而冷漠是降低能耗
②超越:选择退让;好比我不愿意去花精力看到你的处境,完整的看到你和理解你
③分离:散伙、分手之类的
(3)整合期:
问题——差距:看到的所有问题,本质上其实都是差距。(我觉得和预期有差距;这样一来,就是两边的问题,有对方的问题也有你预期的问题);而不是说对方有问题(这样就是把球抛给了对方,让自己站在一个评判者的位置);要善于调用技巧。
差距:就是大家在一起,面对差距,评估差距,哪些是他做的问题,哪些是你预期的问题,在这段关系中共同成长
没有谁是谁的完美容器,但是在这个过程中,完成了对彼此的整合——会因为彼此而改变形状,你中有我,我中有你;
情感来自共同记忆,在这个过程中,产生强烈的共情和情绪共振。
(4)协同创作期:一起去冒险,一起去拥抱不确定,互相接受对方的短板,一起去创新,一起去创业。
建立关系,最重要的是你能不能真正容纳对方。建立组织,就是考验你的人际容纳度。
18 权力设计:企业信息流
1.权力的三指标:
(1)信息流:ecological niche ; 一切权力控制都是从管理秘密,也就是管理信息开始的。所以从高层到执行层,信息一定是逐层递减。失去权力从失去信息开始。
(2)利益链
(3)调动资源的能力:别人和你分享利益的前提,一定是跟你先分享信息;如果连分享信息都做不到,那分享利益就是瞎扯了。
2.权力的本质是信用
能够不断地作出正确决定,强化信任,而决策者的信息环境至关重要
相信才会听从,怀疑就会犹豫,犹豫往往是失控的开始。
信息环境:首先会塑造一个人的观念,从而左右一个人的决策。
eg:
麦当劳的BI(business intelligence)商业智能中心
19 创新机制
张一鸣(字节跳动创始人):Develop a company as a product.
字节跳动的创新动力图:
(1)找准第一个着陆点,靠公司的信息环境去学习,在协同网络里去成长,自己找感觉,自己去生长。
20 组织成长的五阶段
组织是人的组织。
(一般小的公司的创始团队叫3F团队,family/friend/fool;家人、朋友、傻子)
组织在不同规模时,创始人有不同的管理要点:
(1)家庭阶段:你得靠自己,管人那是在管缘分
(2)部落阶段:你是在管理战斗力,不能打就不能活
(3)村庄阶段:你在管理资源、规则、节奏
(4)城市阶段:需要建立基础设施和秩序,用基础设施为所有人赋能,用秩序保证发展
(5)国家阶段:战略!文化!
但永远不变的是,组织是人的组织。随着规模的变化,创始人的管理要点也会发生变化。但是再大的企业,还是由一个个小团队小家庭构成的。