第一部分 早年岁月
- “信心本身就是件武器，而且是最犀利最有效的一种”。这句话是古龙《三少爷的剑》里面的，引用过来。
- 通过竞争去获得成功。
- 利用欲擒故纵的方式来激励别人。
- 确定苛刻的目标。
- 自信心给了你勇气，并能充分释放你的能量。
- 帮助别人建立自信心是领导工作中不可或缺的一部分。
- 她看上去好像很理解我的感受，她可以就这件事好好教训或惩罚我，可她并没有这么做。
- 我所面对的竞争使我更容易脱颖而出。
- 我觉得加尔特纳“博士”比韦尔奇“先生”听起来悦耳多了。我需要做的只是再呆上几年罢了。
- 我的“知识”在我交上考卷后，立即就被清空了。
- 区别对待便成了我进行管理的一个基本组成部分。
- 成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。
- 当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。这时最需要的是鼓励和自信心的建立。首要的工作就是恢复自信心。我们所要做的是帮助那些知道自己已经被过失侵蚀了自信的人们摆脱困境，重塑自我。
- 我当着170人的面不点名地说了这件事。不点名！
- 反面教材并不是在每个人身上都奏效。你可以这样对待你最好的员工——前提是他们知道自己是最好的。我一般在规模较大的群体中才使用行为榜样的说明方法，因为这样对他们会更奏效一些。
- 虽然没有获得令人满意的结果，我们还是给整个团队的成员以很大的奖励。我们希望公司的每一个员工都知道，经受极大的震荡以后的失败是完全可以接受的。
- 当你自以为是一个大人物的时候，就会发生一些事情，让你清醒过来。对我来说，这样的事情将是最后一次发生。
- 幸运的是，GE的官僚作风与我绝缘，我飞行在雷达下面，得以逃脱。
- 我更喜欢面对面的交谈，因为这样可以使得经理们了解自己的业务，并能够得出自己的答案。
- 我们的员工会议就好像是米勒清爽啤酒（Miller Lite）的商业广告。他们大叫大嚷，粗声粗气，生气勃勃。
- 傲慢和华而不实的人不能在公司中长期存在下去。只有适者才能获得加薪和分红，就像我今天这样。
- 我看到很多人离开了他们以前的未见成效的工作后生活得更好，更快乐。我们每一个人都有义务多多促成这种事情。
- 总部和分支机构之间的矛盾在所有企业中都是普遍存在的。
- 我希望GE的人每天都可以为他们所需要的人创造机会。
- 官僚作风经常使我感到气馁的时候，我会采取一种回避的态度，而不是公开批评——特别是不针对那些位高权重的人。 # 这个很重要，学会隐藏自己的尾巴
- 公司允许我以自己的方式行事。
- 直到最后我们拥有了一套我们自认为这个城市里最好的房子。
- 在他还可能改变主意或者将决定告诉雷吉之前，我就匆匆离开了他的办公室。 # 时机分寸
- 他比任何人对人的感觉都更胜一筹。
- 你会发现团队中有很多性格迥异的职员。
- 有些人很喜欢这种讨论方式并称之为智慧的碰撞，但是我敢肯定另外一些人则盼望着早些离开这里。
- 我的成功在很大程度上都取决于我所招募的员工。只要我找到了不起的人才，世界才会发生变化。
- 我最常犯的错误就是根据应聘者的外表来决定是否录用。
- 后来，我慢慢地发现，从哪个学校毕业并不能决定他们就有多好！
- 最后，我明白了我真正要寻找的是那些充满了热情、希望做出点成绩来的人。简历并不能告诉你他们内心的饥渴，你必须去“感觉”它。
- 现在我不能再精确地掌握所有的细节。从而这就使得我对人的要求更为强烈。 # 管理的不同之处
- 我这时惟一能做的就是每周关注团队研究的进展情况，有时像根赶牛棒，有时又像个啦啦队长。
- 论证一个项目的可行性，投入大量的研发力量，并给他们足够多的资金，这就是成功的最好公式。
- 这种“假慈悲”只会误导人们，并让他们在遭到解雇时比正常的反应更加剧烈。
- 我到费尔菲尔德的晋升使我进入了一个新的组织梯队。正如其他大公司一样，GE也有着一定的组织层级，而我很幸运能够爬上这个阶梯。
- 对我们的人才有着敏锐的嗅觉，同时还是一个人人信赖的人——这一点对于人力资源部的人来说可谓无价的品质。
- 在接下来的几年里，GE信贷的领导班子成员换了一大半，很多新来的同事来自GE的其他部门，而且很多都来自基层。
- 我不知道会遇到什么样的情形，但我将以最好的面孔去面对这个异常艰难的局面。 # 自信
- 最要命的是，我好像并没把GE作为一生惟一的标识贴在我的额头上。
- 我丝毫不敢苟同他对我的评价。
- 我用一段简短的语言总结我对领导艺术的看法：“同我工作的人必须勤奋地工作，同时从中得到很多的乐趣，尽管刚开始时做不到，但到最后，我希望他们都能因为获得了自己不曾想到的成功，从而增强自尊和自信。” # 很重要的tip
- 发展能力对于一个人尽快进入角色至关重要。更多情况下，它赋予了工作以无尽的热情，并帮助人们更好地去实现自己。
- 在任命决定后不久，《华尔街日报》这样评价GE的决定——“一个活跃分子的传奇故事”。
第二部分 建立哲学观
- 在别人看来，我踌躇满志，信心十足。那些认识我的人都把我描绘成一个胸有成竹、自信、有决断力、行动迅速、意志坚强的人。
- 但是我的的确确知道自己想要这个公司“感觉”起来是什么样子的。那时我没有称之为“文化”，不过它确实是一种文化。
- 我希望自己能够透过重重障碍进入到他们头脑和灵魂的深处，了解他们在内心最深处到底是怎么想的。我需要看到各个公司领导人的身体语言，需要看到他们论证自己观点时的激情和喜怒哀乐。
- 我发现，让人们从现在的实际出发、而不是从过去的实际或者自己的主观愿望出发来看待某种形势，实在是一件很不容易的事情。 # 不要相信画饼
- 按照事情的本来面目看待事情，要按照事情自身的方式，而不是自己主观愿望的方式，来处理事情。
- 会计不能生钱，经营才能生钱。
- 我们总想往回赚钱，越多越好，可就是不舍得往外投钱，既想让马儿跑得快，又不想让马儿多吃草。
- 早一点离开，他们就能多一点就业机会。如果你是第一家开始裁员的网络公司，那么你的每一位员工都会找到很多新职位。但如果你是最后一家，那你的员工就只能面临失业了。
- 只有满意的客户，而不是公司，才能给人们提供工作保证。现实会无情地撕毁公司与它的员工之间曾经存在的隐性契约。
- 使我能够捱过那段时间。
- 媒体注意的是被裁掉的员工，但我们注意的是“能留下来的人们”。
- 对人来说，差别就是一切。
- 没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中，他们必须时时地向别人表明：自己留在这个位置上的确是当之无愧。
- 绩效管理是人们生命的一部分，从我们上小学一年级开始就是这样。
- 他必须改变自己。
- 尊重他人，给他们发言权。这是一条具有全球意义的启示。
- 距离工作最近的人最了解工作。
- “看看你们周围，”我说道，“今年，我们这里少了5个人。一个是因为没有完成经营任务被我们解雇，另外4个则是因为不尊奉我们的价值观而被要求走人。” # 价值观
- 自我评价的方法很快就被量化测评的方法所取代。
- 无边界行为。
第三部分 商海沉浮
- 公司文化很重要，的确很重要。
- 公司文化和价值观念的意义太重大了。
- 我又忍受了拉里18个月，直到他于1988年7月离开。
- 感谢上帝，业内竟然有那么多乐观主义者。
- 我在GE的工作是资源运作——也就是人和钱。
- 最糟糕的情况会是怎样？
- 能屈能伸。
- 诚信是竞争的基础。
- 没有什么比公司的诚信更重要的了，这是任何机构最为重要的价值观念。
第四部分 改变游戏规则
- 要看一个组织是否重视某种理念，只要注意观察他们安排的领导班子即可。
- 在35年多的时间里，我在日本几乎所有的商务关系最后都发展成为牢固的个人友谊。
- 公司是无法全球化的——公司的业务则可以。
- 听起来很简单——而且的确是简单——一旦我们掌握了。
- 六西格玛只是关于一个问题的——方差！
第五部分 回顾与展望
- 像其他工作一样，当CEO也有利有弊——当然是利大于弊。
- 做人要以诚信为本。这样才能建立与客户、供货商、分析家、竞争对手及政府部门的良好关系。这是为企业确定基调。
- 亏损的企业不可能为社会带来长期利益。
- 作为一名CEO最首要的社会职责，就是确保公司的财政成功。只有一个健康发展的成功企业才有能力、有条件去做好事。
- 我经常跟我们各公司的领导说，他们工作的力度决定了他所领导的企业的工作力度，他们工作的努力程度和与下属的沟通能获得成百上千倍的效用。
- 我把自己比做海绵，吸收并改进每一个好点子。
- “群策群力”推动了无边界行为，使这些想法和建议不断得到改进和发展，然后被付诸实践。
- 让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。这一宗旨适用于任何企业。
- 官僚作风往往令人窒息。非正式的方式则能让人呼吸顺畅。创造一种非正式的气氛有利于竞争。
- 你如何才能发现这种人才呢？找出那些自我感觉良好的人——那些不怕展示自己的人。
- 千万不要为任何机构里的任何该死的工作而妥协“自我”。
- 区别对待造就强大的企业。
- 作出评价对我来说无时不在（就像呼吸一样）。在能人统治中，没有什么比这更重要。
- 我总是想让每个人都清楚地认识到自己目前所处的位置。
- 我们一旦充分地调动和挖掘了这些领导的积极性和潜力，思想就会像水往低处流那样传向公司其他部门和人。
- 当我感到干涉可以产生很大的影响时，我就会严加管理。每当我知道我起不到什么作用时，我就会放手让人去干。
- 六西格玛统领全局。
- 当你的决策受到某些人的抵触时，要顶得住压力。
- 当我们谈到质量问题的时候，我们的意思就是创造一种环境氛围，使公司的每一个员工都能够为我们所做的产品和所提供的服务而感到骄傲。
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