同样来自极客时间黄勇《OKR》学习讲座。

举例来说，如果一位员工的“个人 OKR”的完成率非常高，说明他的个人能力得到了成
长，或者他对团队做出了贡献，这是加分项，决定了涨薪。同时，如果他的 KPI 也达标
了，没有扣分项，那么他就有可能得到一个不错的考核成绩。
我们将考核结果分为四个级别，即 S、A、B、C。其中，S 表示“特级”，即卓越，在整个
团队中它所占比例最小，只有 10%。
此外，每种级别都有一个叫做“倍数”的概念，比如 S 的倍数是 1，A 的倍数是 0.5，这意
味着两个 A 相当于一个 S，也可以理解为“A + A = S”。
除了倍数以外，每种级别还分别对应不同的“分数”，比如 S、A、B 的分数依次为 4、2、
1，它们均为正数，但 C 的分数却为 -1，它为负数，表示不加分，反而要扣分。总之，倍
数用于反映级别对应的比重，分数用于累加级别对应的成绩。

由于一年有四个季度，但四个季度对应的自然天数却不太相同，所以我们将四个季度转化为
了三个考核周期，即每年考核三次，分别是：
1. 第一次：春节后 ~ 六月底
2. 第二次：七月初 ~ 九月底
3. 第三次：十月初 ~ 春节前
上级为下级进行考核，并将考核结果从高到低进行排序，根据不同级别的比例，将自动决定
每个人对应的级别。将这三次考核结果所产生的级别累加起来，就能计算出每个人对应的考核分数。
比如，某员工三次考核结果分别是 S、A、B，那么他的“总倍数”为“1 + 0.5 + 0
=1.5”，他的“总分数”为“4 + 2 + 1 =7”。
为了使得最后能计算出一个具体的“涨薪比例”，我们引入了一个叫做“涨薪系数”的概
念，并将其设置为 0.015，我们认为这是一个比较合理的系数。

我们将涨薪比例计算公式定义为：
涨薪比例 = 总倍数 × 总分数 × 涨薪系数
回到以上示例中，该员工一年考核结果为“S A B”，那么他的最终涨薪比例为“1.5 × 7 ×
0.015 =0.1575”，四舍五入并转化为百分比后，约等于 16%。假如该员工当前工资是
10000 元，那么他可涨薪 1600 元，即涨薪后的工资为 101600 元

由于一年有 3 次考核，每次考核有 4 种不同级别，我们根据排列组合，可以得到 20 种不
同的情况，因此根据以上算法，我们可直接算出每种级别组合所对应的涨薪比例，如下图所
示：