同样来自极客时间黄勇《OKR》学习讲座。
举例来说,如果一位员工的“个人 OKR”的完成率非常高,说明他的个人能力得到了成
长,或者他对团队做出了贡献,这是加分项,决定了涨薪。同时,如果他的 KPI 也达标
了,没有扣分项,那么他就有可能得到一个不错的考核成绩。
我们将考核结果分为四个级别,即 S、A、B、C。其中,S 表示“特级”,即卓越,在整个
团队中它所占比例最小,只有 10%。
此外,每种级别都有一个叫做“倍数”的概念,比如 S 的倍数是 1,A 的倍数是 0.5,这意
味着两个 A 相当于一个 S,也可以理解为“A + A = S”。
除了倍数以外,每种级别还分别对应不同的“分数”,比如 S、A、B 的分数依次为 4、2、
1,它们均为正数,但 C 的分数却为 -1,它为负数,表示不加分,反而要扣分。总之,倍
数用于反映级别对应的比重,分数用于累加级别对应的成绩。
由于一年有四个季度,但四个季度对应的自然天数却不太相同,所以我们将四个季度转化为
了三个考核周期,即每年考核三次,分别是:
1. 第一次:春节后 ~ 六月底
2. 第二次:七月初 ~ 九月底
3. 第三次:十月初 ~ 春节前
上级为下级进行考核,并将考核结果从高到低进行排序,根据不同级别的比例,将自动决定
每个人对应的级别。将这三次考核结果所产生的级别累加起来,就能计算出每个人对应的考核分数。
比如,某员工三次考核结果分别是 S、A、B,那么他的“总倍数”为“1 + 0.5 + 0
=1.5”,他的“总分数”为“4 + 2 + 1 =7”。
为了使得最后能计算出一个具体的“涨薪比例”,我们引入了一个叫做“涨薪系数”的概
念,并将其设置为 0.015,我们认为这是一个比较合理的系数。
我们将涨薪比例计算公式定义为:
涨薪比例 = 总倍数 × 总分数 × 涨薪系数
回到以上示例中,该员工一年考核结果为“S A B”,那么他的最终涨薪比例为“1.5 × 7 ×
0.015 =0.1575”,四舍五入并转化为百分比后,约等于 16%。假如该员工当前工资是
10000 元,那么他可涨薪 1600 元,即涨薪后的工资为 101600 元
由于一年有 3 次考核,每次考核有 4 种不同级别,我们根据排列组合,可以得到 20 种不
同的情况,因此根据以上算法,我们可直接算出每种级别组合所对应的涨薪比例,如下图所
示: